Avec l’évolution du domaine de la gestion des ressources humaines, le monde entier ne se suffit plus aujourd’hui à la gestion administrative du personnel, mais se penche de plus en plus sur la gestion des compétences de son capital humain. Et si on parlait alors de plan de développement des compétences ?
Qu’est-ce qu’on entend par plan de développement des compétences ?
La gestion des compétences ne date pas d’hier dans les entreprises, cependant, on a remarqué une évolution très rapide de ce volet dans la gestion des ressources humaines. Si, il y a encore quelques années de cela, on parlait de plan de formation ou de planning de montée en compétences d’une personne. Aujourd’hui, on parle dorénavant de plan de développement des compétences. Comme son nom l’indique, il s’agit de l’évolution de la personne suivant un plan bien établi. Cela peut être à l’initiative de la personne elle-même, dans sa conception de sa carrière ou à l’initiative de l’entreprise qui l’emploie en le permettant d’acquérir des compétences en plus de ce qu’il possède déjà. Dans tous les cas, on parle ici de mise en place de moyen tel que l’octroi de formations ou la mise en situation pour l’amélioration de la connaissance pratique, cela dépend de la compétence à acquérir.
L’importance du plan de développement des compétences ?
La mise en place d’un plan de développement des compétences ne se limite pas à une simple prise d’initiative. Effectivement, pour l’employeur, il s’agit d’une obligation légale envers ses collaborateurs. L’employeur se doit de donner la capacité à ses collaborateurs d’effectuer correctement son travail. Dans ce sens, de lui octroyer les compétences nécessaires, cela peut être à titre d’un apprentissage ou d’un recyclage. Mais dans tous les cas, cette montée en compétences doit se faire selon une certaine fréquence ou selon les besoins dépendant de la situation. Par exemple, l’employeur se doit de donner les formations nécessaires à ses employés en termes de technologie pour pouvoir se mettre à jour sur les nouvelles manières de faire, ou bien sur la demande du marché.
De l’autre côté, la personne concernée, si elle n’est pas encore salariée, se doit d’acquérir les compétences nécessaires, ou bien le strict minimum demandé pour pouvoir chercher un travail par exemple. A la personne de voir quel type de formation elle devrait suivre pour obtenir un poste défini ou pour faire une reconversion. Pour cela, elle peut avoir recours par exemple à son compte CPF.
Comment mettre en place un plan de développement des compétences ?
Quand on parle de plan de développement des compétences, on se réfère souvent au domaine de l’entreprise. Effectivement, il y a un objectif à atteindre et les plans d’action à mettre en place pour atteindre cet objectif. A savoir, qu’un plan de développement des compétences, ça peut se définir même avant l’intégration de la personne dans une entreprise, c’est-à-dire, en visualisant déjà comment la personne pourra évoluer au sein de celle-ci. Pour faire simple, il faut déjà analyser la situation actuelle de la personne, c’est-à-dire faire un bilan de compétences, et définir la situation finale souhaitée. Ainsi faire sortir l’écart et mettre en place les plans d’action. Par exemple, un assistant marketing qui connaît actuellement les techniques en marketing. L’objectif serait que cette personne devienne responsable du département. Dans ce sens, il va falloir lui octroyer une formation continue en leadership et un recyclage de formation sur les nouveautés au niveau marketing annuellement. Puis, ne surtout pas oublier de faire un suivi de son évolution.